Whitepapers

contract

Zo voorkomt e-HRM dure fouten met tijdelijke contracten

Er bestaan veel misverstanden over flexibele contracten. Met e-HRM zorg je ervoor dat de juiste mensen beschikken over de correcte standaardcontracten en weten wat de deadlines zijn.

Visma heeft in een whitepaper zeven belangrijke misverstanden over flexibele contracten op een rij gezet.

1 – De proeftijd is altijd maar één maand
Wanneer een contract maximaal zes maanden duurt, mag de proeftijd niet langer dan een maand zijn. Maar voor contracten die langer dan een jaar duren, kan dit oplopen tot twee maanden, wanneer hierover in de cao afspraken zijn gemaakt.

2 – Er moet altijd worden voldaan aan de aanzegplicht
Het is heel belangrijk om een tijdelijk contract uiterlijk een maand voor afloop schriftelijk op te zeggen. Ben je te laat, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding. E-HRM kan ervoor zorgen dat de juiste mensen op tijd worden gewaarschuwd voor het verlopen van cruciale deadlines.
De aanzegplicht geldt overigens niet altijd. Uitzondering zijn contracten korter dan zes maanden en bij contracten waarbij de periode niet vaststaat omdat de werknemer een zieke medewerker of zwangere vrouw tijdelijk vervangt.

3 – Een concurrentiebeding heeft geen zin
Door de invoering van de WWZ is een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract alleen nog geldig wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen in het spel zijn. Die moeten duidelijk zijn omschreven in de arbeidsovereenkomst. De vaste workflow die HRM-software afdwingt, kan ervoor zorgen dat HRM-afdelingen automatisch toegang krijgen tot de juiste standaardcontracten voor het inhuren van tijdelijke werknemers.

4 – Een relatiebeding heeft geen zin
Een relatiebeding is van toepassing op zakelijke contacten van de werkgever. Hiermee verbiedt je een (tijdelijke) werknemer bijvoorbeeld om een klant mee te nemen naar zijn eigen freelancepraktijk. Dit valt niet onder het concurrentiebeding, hoewel er wel degelijk sprake is van een zwaarwegend belang. Rechters gaan niet altijd mee in het relatiebeding, maar het is zeker niet zinloos om dit op te nemen in een arbeidsovereenkomst.

5 – Een uitzendkracht valt niet onder de WWZ
Een werknemer mag binnen maximaal twee jaar twee keer een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgen voordat hij automatisch recht heeft op een vast contract. Werkgevers zijn onvoldoende op hun hoede wanneer ze een voormalig uitzendkracht een tijdelijk contract aanbieden. Ze kunnen er daarbij niet zo maar vanuit gaan dat de teller op nul staat. Wanneer er sprake is van vergelijkbare arbeid, heeft de vroegere uitzendkracht volgens de WWZ geen nieuwe werkgever gekregen. E-HRM kan ervoor zorgen dat organisaties gestructureerd te werk gaan bij het opstellen van tijdelijke contracten.

6 – Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan altijd
Zonder clausule voor de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen, moet een werknemer worden doorbetaald tot het einde van het tijdelijke contract. Ook wanneer de werknemer aantoonbaar disfunctioneert of wanneer er bedrijfseconomische redenen zijn om de werknemer te ontslaan. In tijdelijke contracten mogen bepaalde clausules daarom nooit ontbreken. Om de kracht van deze standaardcontracten optimaal te benutten, kan e-HRM goede diensten bewijzen.

7 – Tussentijds wijzigen van een tijdelijk contract kan altijd
Wanneer in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, heeft de organisatie de mogelijkheid om werknemers bijvoorbeeld over te plaatsen naar een andere afdeling. Werkgevers moeten dan nog steeds een goede reden hebben voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst.

Tip! Wil je meer lezen over hoe je tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestructureerd kunt managen met e-HRM? Klik dan hier om de Visma-whitepaper ‘Zeven misverstanden over flexibele contracten’ te downloaden.

 

Deel dit bericht via: