Nieuws

HR-analytics

‘People analytics hoort niet bij HR-afdeling thuis’

Over het algemeen ontbeert het HRM’ers aan technologische en analytische kennis. Daarom komen veel organisaties op het gebied van people analytics niet veel verder dan metrics. Dat is jammer, vindt onderzoeker Sjoerd van den Heuvel van de Hogeschool Utrecht. De hogeschool start daarom met een master om HR-, IT-, Finance- professionals, maar ook leidinggevenden voor te bereiden op de belangrijke veranderingen in het vakgebied.

Eigenlijk zou de term people gebruikt moeten worden als het gaat om afdelingen of analytics die te maken hebben met de werknemers in een organisatie, vindt dr. Sjoerd van den Heuvel, People Analytics onderzoeker op de Hogeschool Utrecht. ‘De term HR strookt wat mij betreft niet met de filosofie dat het vakgebied om de mens draait.’ Dat geldt voor de afdeling, maar ook voor de analytics. ‘Het gebruik van een term bepaalt het denken; zien we werknemers als resources of als mensen waar we iets voor moeten doen?’

Bovendien lijkt de term HR-analytics te impliceren dat alleen HRM’ers zich er mee bezig houden. En dat zou zonde zijn, vindt Van den Heuvel. ‘Onze optiek is dat je de organisatie-effectiviteit verbetert door werknemerswelzijn en maatschappelijk welzijn te realiseren. Dat is people analytics. En als het gaat om het verbeteren van de organisatie-effectiviteit, dan maakt het wat mij betreft niet uit welke afdeling zich daar mee bezig houdt.’

Lees ook: Drie redenen voor gebruik van people analytics

Waar hoort people analytics dan thuis?

‘Een strategische afdeling of in de lijn is wellicht de beste optie, omdat je het dan verbindt met andere disciplines. Je hebt ook business data nodig of misschien ook marketingdata om de organisatie-effectiviteit te meten. Dat lukt nu vaak niet, onder andere door de isolatie waar HR zich nu vaak in bevindt.

Richt je people analytics op vanuit de HR-functie, dan moet de functie vervolgens gaan lobbyen voor informatie. Bovendien zijn er verschillende disciplines die een analyticsfunctie oprichten: denk aan marketing analytics, finance analytics, of strategic analytics. Het doel is uiteindelijk voor al die disciplines hetzelfde, namelijk om iets bij te dragen aan die organisatie-effectiviteit. En die disciplines hebben elkaar nodig. Je kunt daarom beter gaan partneren. En dan kan ik me goed voorstellen dat – en dat blijkt ook uit onderzoek dat we hebben gedaan – dat het richting een enterprise analytics functie gaat ontwikkelen de komende jaren.’

Kan HR wel een voortrekkersrol spelen naar enterprise analytics?

De kosten aan personeel zijn gemiddeld zestig procent van de totale kosten van een organisatie. Toch wordt er, op het moment dat er problemen of uitdagingen zijn, vaak niet aan de facetten gesleuteld die met de mens te maken hebben. Dat komt omdat we zo weinig keiharde inzichten vanuit HR hebben. Vanuit de gedachten dat mensen de grootste kostenpost zijn, is het niet meer dan logisch dat de professionals die zich bezig houden met de werknemerscomponent een voortrekkersrol spelen naar enterprise analytics.’

Maar op technologisch gebied en datasavvynes lopen HR-afdelingen achter, zegt Van den Heuvel. Zeker als je het vergelijkt met andere disciplines zoals finance. ‘Inhoudelijk zou het logisch zijn en kan het tot veel voordelen leiden. Maar je ziet het nu al bij gewone IT-implementaties dat HR niet de taal spreekt van IT.’

En HR-opleidingen missen vaak ook die technologische component. ‘In HR-opleidingen wordt vaak gezegd dat er twee manieren zijn om onderzoek te doen: interviews of enquêtes. Over wearables, sensoring en alle data die uit andere apparatuur komt, wordt nog niet echt gesproken. Een schoonmaakbedrijf onderzocht door GPS-tracking waar zijn schoonmakers het meest waren. Daar maakten ze een heatmap van. Ze konden zo precies zien waar die schoonmakers de hele dag waren. Dat geeft een fantastisch mooi inzicht dat je met een enquête niet krijgt.’

Die gebrekkig kennis en competenties op dit gebied zorgen er wel voor dat er nog werk aan de winkel is op het gebied van people analytics, vindt Van den Heuvel. ‘Onlangs waren wij gastheer van een bijeenkomst van het Nederlandse HR-analyticsnetwerk waar grote organisaties aan deelnemen die met HR-analytics bezig zijn. Twee jaar geleden hebben deze organisaties –uit een eigen survey opgemerkt dat ze zich primair aan de linkerkant van ‘The Wall’ – van de bekende analytics denker John Boudreau -bevonden. Aan die linkerkant gaat het vooral over reporting en benchmarking. Aan de andere kant van de muur gebeuren causaliteitsanalyses en predictive analytics. De uitdaging is om over de muur te komen. En toen we onlangs wederom bij de organisaties polsten, bleek dat maar weinig van hen een kijkje over de muur hebben genomen.’ Daarom wil Van den Heuvel professionals opleiden die uitblinken en voorop lopen in de praktische toepassing van people analytics.

Waar zit het verschil in jullie opleiding?

‘We hebben een sterke technologiecomponent. Dat hebben nu weinig opleidingen. Sterker nog, als je kijkt naar de competenties die de overkoepelende organisatie van HR-opleidingen hebben gedefinieerd, staat technologie daar niet in. Daarnaast hebben we een ethische en filosofische component. Naarmate technologie dominant wordt in ons vakgebied, gaan deze zaken een belangrijke rol spelen. En we geven aandacht aan de juridische kant, zoals dataprivacy. Ik vind het fascinerend dat op alle praktijkconferenties over people analytics waar ik kom, wordt gezegd dat het belangrijk is, maar dat zij het er die dag niet over hebben.’

Krijgen jullie dan wel de traditionele HRM’ers in de klas?

‘Ik denk het niet, maar dat maakt ook niet uit. We willen professionals afleveren die de praktijk vraagt, ook morgen. Vergelijk het met de twintigjaaroude filmpjes op YouTube waar mensen toen zeiden dat ze geen mobiele telefoon gaan gebruiken. Wij denken dat hetzelfde het geval is met HRM-professionals. Mensen realiseren zich nu onvoldoende dat de praktijk er straks behoorlijk anders uit ziet. Je begint nu aan een HRM-opleiding en je bent over vier jaar klaar. Over vier jaar gaat het in die HR-functie over technologie en analytics.’

Volgens Van den Heuvel kan people analytics een belangrijke rol spelen om het welzijn van de medewerker in een organisatie te verbeteren. ‘Het HR-vakgebied en people analytics worden vaak gezien als middelen om organisatiedoelen te realiseren, het gaat dan met name om het verbeteren van efficiëntie en productiviteit. Tegelijkertijd ontstaan er grote maatschappelijke problemen, de WHO noemt stress een van de grootste risico’s van de 21e eeuw. Die stress komt vooral omdat er de afgelopen 150 jaar een enorme druk op de mensen is komen te staan, door de alsmaar toenemende versnelling van de maatschappij, organisaties, en individuele levens. De Hogeschool Utrecht, waar ik werkzaam ben, vindt dat we hier een als onderwijsinstelling een normatieve blik op mogen hebben. Door onderzoek te doen en door het opleiden van professionals willen we bijdragen aan die omslag.’

Hoe brengen jullie die visie in de opleidingsprogramma’s?

‘Onlangs las ik een mooi wetenschappelijk artikel waarbij de auteurs van het Harvard-model – dat aan de oorsprong stond van het HR-vakgebied – terugblikten op 30 jaar HRM. Hoewel er drie factoren de uitkomsten vormen van HRM – individueel welzijn, organisatie-effectiviteit en maatschappelijk welzijn – concludeerden de auteurs dat mede door de komst van strategisch HRM de focus primair is gegaan naar organisatie-effectiviteit.

Wij hebben de ambitie leidend te worden op het gebied van people analytics en daarom starten we in 2019 het eerste masterprogramma op dit gebied. Dit programma moet professionals opleiden en afleveren die meer aandacht geven aan het individueel en maatschappelijk welzijn. En dan is – wat ons betreft – organisatie-effectiviteit nog beter te realiseren.’

Lees ook: Hogeschool Utrecht start master People Analytics

Deel dit bericht via:

Reageer

Your email address will not be published. Required fields are marked *