Verdieping

digitalisering 2

HR-analytics is voorwaarde voor HR als businesspartner

Om een goede businesspartner te kunnen zijn, is HR-analytics een belangrijke voorwaarde. Maar, wat HR-analytics dan precies is, daar hebben HR-managers verschillende associaties bij.

HR-analytics is een belangrijke voorwaarde om een goede businesspartner te zijn, vinden HR-managers. Vooral HR-managers uit de zorgsector zien HR-analytics als een methodiek die kan helpen meer impact op de businessresultaten te krijgen. Dat blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een jaarlijks HR-onderzoek waar meer dan 550 HR-managers en ruim 100 bestuurders aan deelnamen.

‘Vooral zorgmanagers zijn bezig met de vraag hoe kan ik vanuit HR de link leggen met het primaire proces. Zo willen ze de kwaliteit van de zorg verbeteren, er is in de zorg veel concurrentie onderling op specialismen en op kwaliteit en daarom met HR meer impact hebben op de organisatieresultaten.’, zegt Sander Kars, één van de onderzoekers van de Raet HR Benchmark. ‘Ook in het onderwijs is die behoefte. Daar is ook de link goed te leggen tussen HR-processen, investeren in docenten en de kwaliteit van onderwijs.’

Definitie van HR-analytics

Over wat onder HR-analytics precies wordt verstaan, verschillen de meningen. De meeste HR-managers zien HR-analytics als een tool waarmee je eenvoudig rapportages kan maken. Ook denken ze dat analytics een nauwe relatie heeft met het verantwoorden van investeringen in HR. Het voorspellen van de businessresultaten op basis van HR-data ziet slechts een derde als een vorm van HR-analytics.

‘Veel experts uit het vakgebied definiëren HR-analytics als een methodiek waarbij je leert  van het verleden om vervolgens op basis van deze historie de toekomst beter te kunnen voorspellen. Dan doe je dus meer wetenschappelijk onderzoek aan de hand van data en algoritmes en stel je vervolgens hypotheses op. Maar als je aan HR vraagt hoe zij HR-analytics zien, hebben de meeste van hen nog de associatie dat het gaat om tools waarmee je met een druk op de knop rapportages en overzichten kunt maken. HR denkt vooral nog aan tools en technologie in plaats van aan onderzoeksmethodieken’, zegt Kars.

Deze resultaten laten zien dat HR nog erg aan het worstelen is met HR-analytics, zegt de onderzoeker. Kars: ‘Ten opzichte van twee jaar geleden zien we nog niet veel verschuivingen. Je ziet dat HR nog heel erg bezig is met het meten van HR-data binnen het eigen domein. Wat is het verzuim, wat is het verloop, hoe is het met de medewerkerstevredenheid. Eigenlijk is het gewoon metrics, geen analytics. Het wordt al wat lastiger als je verbanden gaat leggen tussen die data. Dat soort analyses zie je al een stuk minder gebeuren. Laat staan dat het er voorspellingen met data worden gedaan.’

Deel dit bericht via: