Nieuws

coderen

‘HR-analist hoeft niet per se HR-kennis te hebben’

Organisaties die een eerste HR-analist willen aanstellen, kunnen het beste kiezen voor een bedrijfskundige met een HRM-specialisatie en basiskennis van statistiek.

Dat schrijft senior consultant strategisch HRM Steven Marshall van Berenschot in een bedrijfsblog van Expand. Marshalls mening lijkt af te wijken van de gemiddelde mening tijdens een congres, schrijft hij: ‘Econometrie of computer science, was de algemene consensus onder de aanwezigen.’

Maar volgens Marshall is analysewerk ‘onmiskenbaar een specialisme’ en ‘analysewerk dat binnen HR-analytics plaatsvindt, is echter zeker geen unieke specialiteit.’ ‘De analysetechnieken die binnen HR analytics gebruikt worden verschillen namelijk niet heel sterk van – noem eens een dwarsstraat – die binnen marketing analytics. Binnen die laatste discipline wordt hooguit meer energie gestoken in het ‘minen’ van data van buiten de organisatie, over trends en klanten.’

Lees ook: Vier controversiële tools die HR-analytics gebruiken

Centraal analyticsteam

De consultant vindt daarom ook dat HR-analyses niet per se op de HR-afdeling uitgevoerd hoeven te worden. ‘Dat kan ook binnen een centraal analyticsteam, of bijvoorbeeld uitbesteed worden aan een hierin gespecialiseerde externe partij.’

In een artikel van het CEB werden eerder al 4 competenties genoemd die nodig zijn voor een succesvolle toepassing van analytics binnen HR. Die competenties zijn een business challenger, een HR-domain expert, een programmer en een data scientist. En die competenties hoeven niet bij één persoon te liggen, maar kunnen ook verspreid zijn over meerdere functionarissen.

Lees ook: HR heeft hulp nodig bij analytics

Intermediair

Marshall pleit voor een intermediair. Deze persoon kan effectief schakelen met de gebruikers van inzichten (het management), de aanbieders van het HR-instrumentarium (HR) en degenen die de inzichten creëren door middel van data analyse (de data scientists). ‘Volgens mij is deze intermediair-rol de sleutelrol voor succesvolle HR analytics. Effectieve samenwerking tussen de verschillende actoren in HR-analytics wordt gefaciliteerd door deze intermediair, die bovendien als een interne ambassadeur optreedt voor data driven HR. Eigenlijk de business challenger rol dus uit het CEB lijstje, aangevuld met voldoende kennis van HR om de specifieke uitdagingen die met HR-vraagstukken samenhangen te kunnen ‘vangen’ in een analyse-opzet.’

Lees de volledige blog van Steven Marshall op de website van Expand.

Deel dit bericht via: