proces automatisering HRM: Instroom

Computer meet menselijke emoties

Videosollicitaties kunnen nooit de plaats innemen van een persoonlijk gesprek, daarover zijn vriend en vijand het wel eens. Maar daarna lopen de meningen uiteen. Want waar de een de efficiency van de videosollicitatie prijst, noemt de ander dit bijna beledigend. ‘Als ik dertig kandidaten heb, dan zie ik die allemaal persoonlijk.’

Wat een mens kan, moet een computer beter kunnen, bedachten Reyndert Coppelmans en zijn partners, en het idee achter het softwareprogramma van CVIVE was geboren. Videosollicitaties besparen volgens Coppelmans tijd, geven een beter beeld van een kandidaat dan een cv op papier en bieden een uitgelezen kans om het werkgeversmerk onder de aandacht te brengen wanneer je het programma presenteert in de huisstijl van de organisatie. Maar hoe prik je door sociaal wenselijke antwoorden heen of kijk je voorbij cameravrees wanneer je geen persoonlijk contact hebt met de kandidaat? Dat is waar de software zijn rol speelt.

Coppelmans: ‘Iedereen heeft dezelfde gezichtsexpressie voor een emotie. Onder andere boosheid, verdriet, blijheid zijn makkelijk te herkennen wanneer deze zich als “macro” vertonen. Dat wil zeggen tussen de 1-3 seconden. Deze expressies zijn controleerbaar en dus manipuleerbaar. Maar er zijn ook “micro-expressies”. Dit zijn niet-controleerbare gezichtsexpressies, die bij iedereen zichtbaar zijn voor een tiende tot een dertigste van een seconde, en die een accurate reflectie zijn van de gevoelde emotie.’

Geen leugendetector
Coppelmans benadrukt dat de software niet bedoeld is als leugendetector. ‘Dat klinkt heel negatief terwijl wij juist naar het positieve kijken. Wij kunnen passie niet meetbaar maken, maar wij kunnen wel laten zien welke emoties mensen voelen bij bepaalde statements. Zo kun je mensen heel goed matchen aan een vacature. Als mensen met hun werkzaamheden zo dicht mogelijk zitten bij waar ze energie van krijgen, dan worden ze vanzelf gepassioneerd.’

Michiel Cobben, sales adviseur en recruiter bij De Gunfactor, ziet videosollicitaties als een middel dat je alleen inzet als het echt niet anders kan. En hij kan zich niet veel situaties voorstellen waar dat zo is. ‘Je wilt twee dingen weten van een kandidaat. Ten eerste de harde gegevens: wat is zijn opleiding, zijn ervaring? Daarnaast wil je de softe gegevens hebben. Past iemand bij een organisatie? Daarvoor moet je iemand zien, meemaken, ruiken, voelen. Wil je meer efficiency in je procedure? Selecteer dan scherper.’ Cobben betoogt dat als het videogesprek als extraatje aan de procedure wordt toegevoegd, je geen efficiency wint, maar je juist extra werk op je hals haalt.

Volgens Cobben is het idee dat je een kandidaat in een video echt kan beoordelen bijna een belediging voor de kandidaat, en zegt dat een videosollicitatie zich ook tegen de potentiële werkgever kan keren. ‘Als je een kandidaat later nog zou willen uitnodigen voor een andere functie, dan kan het heel goed zijn dat hij zegt: ‘Je hebt me afgewezen op basis van een video van tien minuten, bekijk het dan ook maar.’

Betere indruk
Marianne Sturman, directeur van Moneypenny, is daarentegen een vurig pleitbezorger van videosollicitaties. ‘Wij doen niet anders. Wij zijn helemaal van het op afstand werken. Videosollicitaties maken solliciteren veel efficiënter. Je krijgt een veel betere indruk van een kandidaat dan met een papieren cv.’

Bij Moneypenny draait alles om Het Nieuwe Werken. En in dat plaatje van tijd- en plaatsonafhankelijk werken past ook de e-recruiter zegt Sturman. ‘Een videosollicitatie is voor kandidaten veel makkelijker in te plannen op een tijd die hen uitkomt. En voor de klant is het met een video gemakkelijker om te bepalen wie er voor een gesprek moet worden uitgenodigd.’
(Samenvatting van artikel uit IntermediairPW, 27-11-2012)

Deel dit bericht via: