Verdieping

homerun-ted

ATS Homerun wil kans op een goede match vergroten

Het Nederlandse kandidaatwerfsysteem Homerun wil zowel bedrijf als kandidaat een rijker beeld van elkaar geven, zodat er betere matches ontstaan. Iets waar vooral millennials behoefte aan hebben.

Vacatures en werkenbij-websites van bedrijven lijken vaak op elkaar. En ook motivatiebrieven en CV’s verschillen weinig. Dat merkten oprichters Willem van Roosmalen en Thomas Moes van het Nederlandse applicant tracking system (ATS) Homerun, dat inmiddels twee jaar op de markt is.

Homerun geeft zowel werkgevers als kandidaten de mogelijkheid zich op verschillende manier te profileren, waardoor beiden een beter beeld van elkaar krijgen. ‘Hoe rijker het beeld dat een geeft van en hoe rijker en persoonlijker beeld een sollicitant krijgt, hoe groter de kans op een match’, zegt Van Roosmalen.

Lees ook: Uw sollicitanten volgen? 3 gratis tools

Vacatures lijken op elkaar

Van Roosmalen en Moes zijn ook oprichters van Fontanel Jobs, de grootste vacaturewebsite voor de creatieve industrie. ‘We zien dat de vacatures die grote merken en bureaus uit de creatieve industrie bij ons plaatsen, veelal op elkaar leken. Terwijl we weten dat er veel verschil zit tussen al die organisaties.’ Maar ook voor werkgevers is het verschil tussen kandidaten niet altijd duidelijk. ‘Zij zien dat veel sollicitaties die ze binnenkrijgen ook dertien uit een dozijn zijn.’

Door die homogeniteit in de bedrijfsprofilering, kunnen kandidaten maar moeilijk vaststellen bij welk bedrijf ze de meeste voldoening gaan vinden. ‘Kandidaten zijn op zoek naar die voldoening en dat moet je als bedrijf laten zien. Wat maakt jouw bedrijf anders om te werken dan andere bedrijven die hetzelfde doen? Werkzoekenden willen zien dat een bedrijf past bij hun waarden en normen.’ Vooral millennials vinden dat belangrijk, zegt Van Roosmalen. ‘Die wil naast vastigheid, veiligheid en een goed salaris ook voldoening uit hun werk halen. En als bedrijven dat niet laten zien, is het onmogelijk om het juiste talent aan te trekken. Het gaat tegenwoordig niet meer alleen over een fit op skills, maar ook cultuur. Terwijl bedrijven alleen maar focussen op de fit op skils.’

Een vacature is een briefing

Dat Homerun een andere benadering heeft dan andere kandidaatvolgsystemen komt door Van Roosmalen omdat de oprichters beiden een creatieve achtergrond hebben. ‘Ik heb in het verleden veel gewerkt aan het bouwen van merken en merkstrategiën en Thomas is een strateeg en een visual designer.’

Daarom benadert het ATS het werven van kandidaten vanuit een marketingperspectief. Van Roosmalen: ‘We zien dat vacatures op briefings lijken. Dat zou niet zo moeten zijn. Briefings worden in de reclame vertaald door reclamebureaus in verhalende campagnes die aansluiten bij een specifieke doelgroep. Daardoor worden die campagnes onderling gedeeld. Ook vacatures zouden meer verhalend moeten zijn en aansluiten bij een specifieke doelgroep. Met Homerun kunnen recruiters verhalende, meer persoonlijke vacatures maken. Zo wordt een vacature een campagne, en geen ouderwetse briefing.’

Niet alleen hebben bedrijven de mogelijkheid zich beter te profileren, organisaties hebben ook de mogelijkheid een rijker beeld te krijgen van sollicitanten, zegt Van Roosmalen. ‘Ze kunnen niet alleen om motivatiebrief en CV vragen, maar ook een aantal vragen stellen die meer over de persoon zeggen. Bijvoorbeeld welke vakbladen lees je, hoe denk je over een bepaald vakgebied, hoe zou je deze code herschrijven of vertel in twee minuten door middel van een video waarom je geschikt bent voor deze baan. Zo kopieert en plakt de sollicitant niet standaardmotivatiebrieven, maar kan écht meer van zichzelf laten zien’

Het beter profileren werkt twee kanten op, zegt Van Roosmalen. ‘Bedrijven kunnen de drempel heel laag maken, maar ook heel hoog leggen. Bedrijven die weinig reacties krijgen kunnen door de vacature cooler te maken, zorgen dat die meer gedeeld wordt op social media en binnen eigen netwerken. Klanten die veel reacties krijgen, kunnen de drempel verhogen door een aantal kritische vragen aan de sollicitant te stellen. Zo krijgen ze in plaats van 200 matige reacties, vijftig kwalitatief hoge reacties.’

Lees ook: 4 manieren hoe HR video inzet

Werven van kandidaten is een teamsport

Omdat van Roosmalen en Moes geen recruitmentachtergrond hadden, konden ze de wereld van Applicant Tracking Systems met een frisse blik opnieuw uitvinden. Andere ATS’en zijn niet echt gebruiksvriendelijk en heel erg gericht op één soort gebruiker: de recruiter. Dat is natuurlijk de meest belangrijke gebruiker, maar daardoor is de software niet toegankelijk voor alle andere collega’s in het bedrijf.

Het aannemen van kandidaten is juist een teamsport, vinden de oprichters. ‘De recruiter is de aanvoerder, maar iedereen moet zijn steentje bijdragen. We zorgen dat het leuk en makkelijk is om dat te doen. ‘Qua functies verschillen ATS’en niet zo veel van elkaar, het zit ‘m vooral in het gebruiksgemak. Het gaat om de manier waarop we die functies aanbieden.’

Een creatief DNA

Homerun bestaat twee jaar en heeft inmiddels 300 klanten, waarvan een kwart niet uit Nederland komt. Klanten zijn bedrijven als Blendle, Wetransfer, Joolz, Mooi, 538Groep, Renault, Decatlon en Ticketswap. ‘Dat zijn bedrijven met een creatief DNA of waarbij het merk heel belangrijk is. Vanuit onze achtergrond bieden we een ATS waarbij design zowel aan de voorkant – de werkbij-website – en de achtergrond – het gebruik – hoog in het vaandel staat.’

En die visie heeft succes, zegt Van Roosmalen. ‘We zien in onze statistieken dat er veel buy-in is van de rest van de organisatie; niet alleen de recruiter logt in, iedereen in het bedrijf draagt zijn steentje bij. En onze klanten zeggen kwalitatievere reacties binnen te krijgen en dat de time per hire aanzienlijk korter is.’

Lees ook: Waarom uw recruitmentsysteem kandidaten afschrikt

Deel dit bericht via: