Verdieping

2020

4 HR-prioriteiten en de technologie die daarbij helpt

Nu het jaar inmiddels al een tijd van gang is, zijn de goede voornemens vaak in de la verdwenen en is overgegaan tot de orde van de dag. Heeft u nog tijd genoeg voor de prioriteiten die u voor 2017 heeft vastgesteld? HR-technologie kan u hierbij helpen.

Welke HR-technologie kunt u inzetten voor de prioriteiten die u voor 2017 heeft vastgesteld? Wij geven u de opties bij de vier prioriteiten van HR-professionals. Softwaremaker Raet stelde de prioriteitenlijst vast na onderzoek onder 667 HR-managers en bestuurders. Overehrm.nl geeft u een aantal voorbeelden van technologie die u daarbij kan ondersteunen.

‘Een grote golf van oudere medewerkers gaat stoppen met werken. Hoe gaan we om met het kennisverlies dat daarmee gepaard gaat? En hoe zorgen we ervoor dat we jonge talenten vinden en binden? Een uitdaging voor HR. Niet voor niets is werving en selectie teruggekomen in de top vijf HR-prioriteiten. Talentmanagement is een van de grootste uitdagingen waar HR de komende tijd voor staat,’ zegt Raet-ceo Kobe Verdonck.

Dit zijn de vier prioriteiten voor HR voor 2017 en de hr-technologie die dit ondersteunt:

Prioriteit 1: Opleiding en ontwikkeling
O.a. deze (HR-)technologie ondersteunt opleiding en ontwikkeling: e-learning, gamification, Learning Management Systemen en talentanalytics.

Naast een bovengemiddeld salaris, kunnen talenten door andere voorwaarden over de streep worden getrokken. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn daar één manier van. Steeds vaker kiezen organisaties voor e-learning om medewerkers op te leiden, blijkt uit onderzoek van Nidap. Gemiddeld gaat een kwart (24 procent) van het opleidingsbudget van grote en middelgrote bedrijven op aan e-learning, in 2012 was dit nog gemiddeld 9 procent.

Om medewerkers te motiveren om te blijven ontwikkelen, kan gamification worden toegepast. Dit kan een extra boost geven om gebruikers een systeem te laten gebruiken. Communicatiedirecteur Jonathan Corke van WorkForce Software: ‘Gamification kan zorgen voor een extra incentive om een applicatie te gebruiken die anders niet centraal zou staan in de werkzaamheden van een professional. Bijvoorbeeld: als een organisatie een kennisbank uitrolt en wil dat experts hun best practises en kennis delen voor collectief gebruik, dan kan een puntensysteem, badge systeem of een ander ‘spel’ van waarde zijn.’

Een Learning Management Systeem, bedoeld voor het bijhouden van de ontwikkeling en beoordeling van medewerkers, gaat verder dan het administreren van cursussen. Systemen bevatten opties voor het bijhouden van allerlei vormen van ontwikkeling en bijscholing tot het creëren van gehele social learning platformen. Een goed systeem houdt daarbij ook de data en voortgang van individuele medewerkers bij en bezit mogelijkheden om deze data te koppelen aan het beoordelingssysteem van de organisatie.

Om te weten welke talenten ontwikkeld moeten worden in de organisatie, biedt talentanalytics een uitkomst. Directeur Ruben van Geffen van Vroom: ‘Dit is het gebruik van meting- en analysetechnieken om de mensenkant van het bedrijf te begrijpen, verbeteren en optimaliseren.’ Met de data die organisaties in huis hebben over mensen – demografische gegevens, prestaties, loopbaan, compensatie, mobiliteit, beoordelingen, opleiding en meer – kunnen HR-professionals verbanden leggen, bijvoorbeeld met businessdata. Zo kunnen bedrijven begrijpen welke profielen en gedragingen zorgen voor hoge prestaties. ‘Veel HR-professionals vragen zich af hoe zij bepalen welk gedrag nodig is om succesvol te zijn. Welke medewerkers hebben het in zich om zich te ontwikkelen tot de leiders van de toekomst? En hoe kan de organisatie een optimale werkomgeving realiseren?’

Prioriteit 2: Strategische personeelsplanning
O.a. deze (HR-)technologie ondersteunt strategische personeelsplanning: talentanalytics en strategische personeelsplanningssoftware.

Talentanalytics is ook basis voor een strategische personeelsplanning. Hierdoor worden kwalitatieve en kwantitatieve gaten binnen de organisatie inzichtelijk. Een strategische personeelsplanningsoftware (SPP) maakt de huidige en toekomstige personeelsbezetting inzichtelijk. SPP is iets anders dan planningssoftware, workforce management software of zelfroostersoftware. SPP geeft inzicht in de ontwikkeling van het toekomstig personeelsbestand en de gevolgen die instroom, doorstroom en uitstroom hierop hebben. Het wordt bijvoorbeeld duidelijk bij welke functiegroepen mogelijk een tekort of overschot gaat ontstaan. Uit onderzoek van KPMG bleek eerder dat dat qua functionaliteit voor strategische personeelsplanning de bestaande HRM-systemen tekort schieten.

Prioriteit 3: Duurzame inzetbaarheid
O.a. deze (HR-)technologie ondersteunt duurzame inzetbaarheid: Talentmanagementsoftware.

Met een Talent Acquisition/Management System (TAS & TMS) beheert u de loopbaan en doorgroeimogelijkheden van talent in uw organisatie. Een Talent Management Systeem is gericht is op de langetermijn- en strategische doelen van de organisatie. Functies voor opvolgingsmanagement en high performance zijn hier vaak in aanwezig.

Lees ook: HR-systeem mist data over talentmanagement of Talentmanagement software: hoe betrekt u het personeel?

Prioriteit 4: Werving en selectie
O.a. deze (HR-)technologie ondersteunt werving- en selectie: talentanalytics en ATS-systemen

Met talentanalytics brengt u in kaart welke talenten, kennis en vaardigheden u nog mist in de organisatie.

Een Applicant Tracking System (ATS) automatiseert het plaatsen van vacatures en het screenen van CV’s. Zo heeft een recruiter minder tijd nodig voor het administratieve proces. De toename van het aantal vacatures maakt het vinden van een topkandidaat steeds lastiger. De helft van de HR-managers heeft dan ook weleens een topkandidaat verloren aan een concurrent doordat het selectieproces te veel tijd in beslag nam, blijkt uit de Robert Half Workplace Survey 2016 onder 1600 HR-managers. Vaak heeft een ATS ook mogelijkheden om social media-kanalen erbij te betrekken. Het kan automatische e-mails versturen naar kandidaten die niet verder gaan naar de volgende ronde, maar ook naar kandidaten die juist in aanmerking komen voor een nieuwe vacature. Sommige systemen bevatten mogelijkheden voor het ordenen van sollicitatie-of assessmentvragen.

Lees ook: Door gebrek aan techkennis wordt recruitment uitbesteed of Zo koos Bureau ABD een wervings- en selectiesysteem

Deel dit bericht via: